智能化绩效管理软件领导者

近年来各种关于OKR的高逼格的讨论随处可见，说OKR不以考核为目的，而是让员工聚焦重要领域；OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同；OKR评估，并不是单纯看分数，也不是分数越高越好；如果公司选的KPI与目标不一致，就好比是游轮开错了方向。对此种种观点，反过来思考，其实并不是KPI本身的问题，而是在使用KPI方法进行绩效管理时背离了初衷，一是KPI一定是根据组织目标而设定的，如果说是设定的KPI与目标不一致，这并不是KPI的问题，而是在考核时有一种为了考核而考核的思想；二是KPI本身也是可以公开透明的，也可以让员工相互获得认同感，并不是说KPI就一定是个人或者组织内部的事情；KPI评估，越量化越容易操作，依据考核分数确定绩效工资，因此指哪儿打哪儿，效果明显但也容易在实际操作中偏离目标，这是一个实际的情况。

在实际的绩效管理实施过程中，我们总结的经验是知识密集型的企业更应该考虑OKR方法，设定目标和关键成果指标，企业或组织从长期来说有一个明确的愿景，短期来说也有一个很明确的共同目标，组织执行力强，考核时依据关键成果指标及“关键成果”来进行考核，更容易给团队一个自我发挥和自我成就的环境；但是对于更多的企业和组织来说，KPI依然是最佳的选择，因为让成员真正明确组织目标并与个人目标相统一并不是一个简单的事情，更多的时候是给每一个岗位明确其关键业绩指标，但要尽可能避免指标和目标之间出现偏差，尽可能的清晰才有更好的执行效果。

总之，无论是OKR还是KPI，晶北绩效管理系统都能够帮助您来实现，关键是看组织的特点，避免一概而论。